2017-07-16毅耘科技3101

这么巧，我司的运营管理也停留在农耕时代耶

小耘说：管理说到底是社会科学、自然科学、人文艺术三位一体的结合体，造诣深不可测。

HR问某总监：“您年假那么多，为何从不休假？”
总监：“这样大家才不会知道，原来我不在，公司照样运转的很好”

这是我刚参加工作那会流行的讽刺冷笑，时隔多年……这个讽喻却有增无减。

上周六，在「少加点班」后台随意做了个小调查，后台反馈了众多“小悲剧”，匿名摘录如下：

1.运营小张近期无心工作，推文随便拼凑了事，对后台粉丝的留言更是爱理不理。原因是领导前几天对他说，“我2年前随便写1篇文章带来上千粉，现在你每月才增粉千余，好好反思下，下个月目标增一万。”

李少加点评：提出有挑战的任务目标是管理者的工作重心之一，不切实际的目标不仅全盘否定了小张的努力，还使士气从1到0，归属感全无。

2.运营小石要同时向运营总监、产品负责人汇报，写个活动文案、甚至改个插图都要通过两人“会审”才能发布，有时老板还要插手，这让小张的工作效率降低至冰点……小张很困惑，这些人得“多闲”才能管控到这种程度啊。

李少加点评：古希腊有句谚语“当一个奴隶有三个主人时，他就是个自由人。”一人汇报制是高效管理的基本原则，有多少公司逆着做？

3.运营小翠每次提交策划方案都要经产品审核，通过率不到40%，提出的修改意见又无足轻重，小翠为此经常熬夜加班，“靠，这背着活动参与率指标的人可是我，凭啥让一个人不用背指标的人来审核？”从此渐渐消极怠工。

李少加点评：“权责对等”是高效管理的又一基本原则，谁担责，谁拥有最终决策权。否则员工与小玩宠有何区别？

4.内容运营小珍近期意识到外部引流数据持续下滑，于是降低了内容输出的频次，转而研究大量资讯。甚至用周末时间重新制定了全新的内容运营“打法”，并做成PPT，发邮件给leader。哪知leader回复了邮件：“小珍，最近工作状态有点低迷，要学会自己调整……”对PPT的事情只字不提。

小珍看着电脑屏幕委屈的眼泪直流……

李少加点评：尊重、信任、欣赏、用心夸赞，大多数时候比薪资有效的多。

5.运营小凤用心研究了某UGC平台的用户偏好，投其所好原创编写了内容，顺利吸引了大量用户（从数据反馈看到）……几天后，其领导在另外的UGC平台也开始发布大量硬生生的帖子。

季度部门汇报时，领导将数据增长截图、他自己发帖的截图放在PPT中，大肆夸耀……小凤当晚默默的更新了简历。

李少加点评：如果说有一种管理策略能让员工将创造力抑制到极限，那这个策略非“与下属争功”莫属。管理的职责是引导团队将长处及知识发挥到最优，不少管理者完全没搞清楚自身的定位。

此外，各种奇葩的管理措施还包括：

迟到罚钱、加班没钱；
画饼大过天，兑现无期限；
以预防猝死为由要求员工每天晨跑；
看到其他公司某种运营方法获得成功，就不管三七二十一，跟着上……

上述案例均来自于后台读者的“吐槽”。如有躺枪……还不学习。

无论你在什么公司、运营什么产品，可能或多或少都接触过“活生生把一个10分的运营人逼成3、4分的管理”。

如巡航导弹般发达的互联网商业化水平，内部却是由石矛弓箭的管理水平支撑。这是国内互联网最令我惊讶不已的地方。

不少互联网企业的管理能力远远达不到上世纪70年代管理大师德鲁克提出的思想水平。例如，权责对等、组织透明、扁平化、管理模式独特化等等。

管理大师德鲁克针对管理的定论之一就是：

「不存在唯一正确的组织结构、也不存在唯一正确的人员管理方法。」

这句哲学味满满的定论说的直白点就是：老板们，多“动点脑”，别就只是“动手抄”、“动口喊”。

然而上至老板高官、下至基层管理，又有多少人醉心于“成功公司”的管理模式、甚至玩弄各种权术伎俩，将团队整的上蹿下跳一地鸡毛。

那么，运营团队究竟需要怎样的管理呢？

一、运营管理模式由运营业务特征决定

遵循大师德鲁克的理念，管理的首要核心原则是：业务特点决定管理模式

我们不妨先观察下运营的业务特点：

主动发起（类似销售）
一线接触用户（与人、人性打交道）
目标及成果不确定性（互联网商业高度不稳定性）
四两拨千斤（策略对味与否对结果的影响极大）

这些特性基本上决定了要将运营人的个体能力发挥到极致，至少要保障运营人的如下工作施展空间：

上述仅仅从工作内容的角度对运营管理提出的要求。

而当前管理业界无论是理论还是实践，对于这些高级知识工

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